jueves, 5 de mayo de 2011

GRABACIONES TELEFÓNICAS DE TRABAJADORES DEBE PACTARSE EN CONTRATO DE TRABAJO

Exp: 08-002237-0166-LA
Res: 2011-000172
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las once horas cinco minutos del dieciocho de febrero de dos mil once.
          Proceso ordinario establecido ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de San José, por JAQUELINE MARÍN ÁVILA, oficinista, contra RADIO MENSAJES SOCIEDAD ANÓNIMA, representada por su apoderado generalísimo Antonio Francisco Cañas Mora, de calidades no indicadas. Figuran como apoderados especiales judiciales; de la actora, los licenciados Mauricio Castro Méndez, vecino de Heredia, quien sustituye su poder en la licenciada Paula Calderón Devandas, soltera, pero reservándose su ejercicio, y de la demandada, la licenciada Virginia Coto Rodríguez, soltera y vecina de Heredia.  Todos mayores, casados y vecinos de San José, con la excepción indicada.
RESULTANDO:
          1.- La actora, en escrito fechado veintiocho de agosto de dos mil ocho, promovió la presente acción para que en sentencia se condenara a la demandada al pago del preaviso, auxilio de cesantía, salarios caídos, intereses y ambas costas del proceso.
          2.- La demandada contestó en los términos que indicó en el memorial de fecha tres de noviembre de dos mil ocho y opuso las excepciones de  falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, falta de interés actual y la genérica de sine actione agit.
          3.- La jueza, máster Jenny Fallas Ureña, por sentencia de las once horas dieciocho minutos del veinticinco de agosto de dos mil nueve, dispuso: Con fundamento en lo expuesto y citas legales y jurisprudenciales invocadas, se declara SIN LUGAR en todos sus extremos petitorios la presente acción establecida por JAQUELINE MARÍN ÁVILA contra RADIO MENSAJES S. A.- Se acogen las excepciones de FALTA DE DERECHO, PAGO y FALTA DE INTERÉS ACTUAL opuestas por la demandada. La excepción de FALTA DE LEGITIMACIÓN ACTIVA Y PASIVA, se rechaza por improcedente, toda vez que quedó demostrado en autos que las partes estuvieron unidas por una relación laboral.- Se condena a la parte actora al pago de ambas costas del presente proceso, fijándose las personales en un veinte por ciento del total de la absolutoria, de conformidad con el artículo 495 del Código de Trabajo.- Se advierte a las partes que, esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual debe de interponerse ante este juzgado en el término de tres días. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se debe exponer, en forma verbal o escrita, los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso (artículos 500 y 501 inciso c) y d); (sic) votos de la Sala Constitucional números 5798, de las 16:21 horas, del 11 de agosto de mil novecientos noventa y ocho y 1306 de las 16:27 horas del 23 de febrero de mil novecientos noventa y nueve y voto de la Sala Segunda número 386, de las 14:20 horas del 10 de diciembre de mil novecientos noventa y nueve (lo anterior fue aprobado mediante la sesión extraordinaria de Corte Plena).
          4.- La apoderada especial judicial de la actora apeló y el Tribunal de Trabajo, Sección Cuarta, del Segundo Circuito Judicial de San José, integrado por los licenciados Óscar Ugalde Miranda, Ana Ruth Fallas Gómez e Ingrid Gregory Wang, por sentencia de las dieciocho horas treinta minutos del veintiséis de agosto de dos mil diez, resolvió: Se declara, que en la tramitación de este asunto, no se advierte omisión alguna, que haya podido causar nulidad o indefensión y se confirma la sentencia apelada.
5.- La apoderada especial judicial de la actora formuló recurso para ante esta Sala en memorial de data diecinueve de octubre del año próximo pasado, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa.
          6.- En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.
Redacta el Magistrado Vega Robert; y,
CONSIDERANDO:
          I.- ANTECEDENTES: La señora Marín Ávila planteó demanda contra Radio Mensajes Sociedad Anónima. Adujo en su libelo que trabajó para la accionada desde el 25 de setiembre de 2000 hasta el 7 de mayo de 2008, como coordinadora de implementación de proyectos en el Departamento de Contel. Agregó que su salario mensual era de ¢275.000. Indicó que el 7 de mayo de 2008 el señor Óscar Emilio Barahona de León le comunicó que a partir de esa data sería despedida, con base en la causal de pérdida de confianza. Argumentó que no cometió ninguna falta que justificara su despido, por consiguiente tiene derecho a que le cancelen los extremos de preaviso, auxilio de cesantía y salarios caídos a título de daños y perjuicios. Afirmó que el 13 de junio de 2008 la empresa procedió a cancelarle lo correspondiente a vacaciones y aguinaldo. Con base en lo anterior, requirió el pago de preaviso, auxilio de cesantía, salarios caídos, intereses legales y costas del proceso (folios 1 a 3). La demandada contestó negativamente y opuso las excepciones de falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, falta de interés actual y la genérica sine actione agit (folios 23 a 35). La sentencia de primera instancia n° 3124 de las 11:18 horas del 25 de agosto de 2009 denegó la demanda y, condenó a la actora al pago de costas del proceso (folios 68 a 84). La accionante apeló el fallo (folios 97 a 111) y el tribunal lo confirmó (folios 115 a 119).
          II.- AGRAVIOS DEL RECURRENTE: La apoderada de la actora recurre ante esta Sala y expresa los siguientes agravios. Reclama que el tribunal valorara indebidamente la prueba. Desde su perspectiva, la única prueba aportada por la demandada como causa del despido, había sido obtenida de manera ilegal y violando derechos constitucionales de su representada. Reprocha que en instancias precedentes se hubiera tenido por demostrado que la señora Marín Ávila conocía que sus conversaciones eran grabadas. Destaca que según la prueba confesional y testimonial, la actora no laboraba para el BAC San José, por consiguiente no debía conocer que sus conversaciones también estaban siendo grabadas. Argumenta que las conversaciones de la actora no podían ser grabadas, sin importar el espacio físico en el cual realizaba su labor, pues la potestad del patrono se circunscribía a las funciones que debían realizar las personas encargadas del servicio de atención al cliente. Critica que las grabaciones aportadas  se hicieron sin el conocimiento y consentimiento previo de la actora, lo que implica una vulneración de sus derechos constitucionales. Asegura que aún en el supuesto que las grabaciones se hubieran obtenido de forma circunstancial, la realidad de las cosas es que las escuchas de estas no se hicieron fortuitamente. Considera que el derecho de la parte patronal de organizar su empresa, no lo faculta para violentar los derechos de sus trabajadores. En su parecer, la empresa despidió a la actora fundamentándose exclusivamente en las grabaciones, por lo cual suprimiendo hipotéticamente esa prueba, no existe material suficiente para acreditar la existencia de la falta. En el mismo sentido expresa: “De todo lo anterior, debemos concluir que las grabaciones que dieron motivo al despido de la señora Marín Ávila fueron ilícitamente obtenidas y escuchadas y por ende, deben ser consideradas como PRUEBA ESPURIA que no puede dar sustento a un despido sin responsabilidad patronal; por lo tanto, debe hacerse caso omiso a todo hecho que únicamente se puede demostrar con dicha prueba, como lo es el propio acto de despido, basada en la pérdida de confianza causado (como argumenta la parte demandada en su contestación de la demanda) por las conversaciones personales entre mi representada y la señora Rodríguez Pacheco”. A su juicio, el tribunal deja de lado el tema de los derechos fundamentales de los trabajadores y hace factible que las empresas fundamenten sus despidos con base en pruebas obtenidas de manera ilegal. Reprocha que el tribunal ratificara que su representada había incurrido en las causales determinadas por los incisos a), b) y l) del artículo 81 del Código de Trabajo. Asevera que respecto al inciso l) el tribunal no fundamenta cuál es la falta grave en que incurrió la actora. Adiciona que tocante a la causal por dar uso indebido a las herramientas suministradas por el patrono, esta para ser sancionada necesitaba un apercibimiento previo. Enuncia que no se encuentra conforme con la condena al pago de costas, puesto que el tribunal omitió referirse a las razones por las cuales su representada no litigó de buena fe (folios 128 a 142).
              III.- DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y EL CONTRATO DE TRABAJO: La concertación de un contrato de trabajo no significa la privación para la persona trabajadora de los derechos constitucionales de los cuales es destinatario en virtud de su condición de ciudadano, pues el recinto de trabajo no es un espacio separado del resto de la colectividad, ni la libertad de empresa del patrono justifica limitaciones o despojos de esas garantías básicas. La empresa sin lugar a dudas, es el punto natural de convergencia de los intereses de las organizaciones patronales y los sectores trabajadores, por lo que el análisis de hasta donde puede llegar el poder de control y dirección del empleador, se convierte en tema de vital importancia para el desarrollo de las relaciones de empleo. Desde tiempo atrás la doctrina abandonó el esquema formal de eficacia conferido a los derechos fundamentales (de lo público y lo privado) y, ha aceptado un modelo de regulación horizontal, es decir, aplicable –incluso- a conductas y relaciones desenvueltas entre sujetos de índole privada. Expone sobre el tema Valdés dal Re lo siguiente: “la relación jurídica obligatoria nacida del contrato de trabajo constituye el banco de prueba de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales de carácter personalísimo, entendida esa expresión, la de banco de pruebas, en el doble sentido experimental y teórico.(…). La noción normativa de la figura del trabajador, normalmente definida en la práctica totalidad de los ordenamientos positivos como aquella parte de una relación contractual que, a cambio de un salario, se compromete a realizar un trabajo por cuenta y bajo la subordinación de otra, denominada empleador o empresario, ya instituye unas posiciones jurídicas, activas y pasivas, de desigualdad contractual. La subordinación o dependencia, presupuesto constitutivo de la existencia del vínculo jurídico, confiere al empresario unos poderes que, el trabajador, aún cuando tienen un carácter instrumental de garantía del cumplimiento, por el trabajador, de la prestación laboral debida, inciden en la esfera personal de (sic) trabajador, comprometiendo una parte de su agere libre. A ello se añade el dato, de no menor significación, de que habitualmente el trabajador ejecuta su trabajo en el marco de una organización de empresa cuyo funcionamiento, pensado para la satisfacción de los intereses empresariales; acentúa los poderes del empresario a los que el trabajador se subordina. / El trabajador lleva así a la relación laboral unos derechos, los inherentes a su persona, que son previos al contrato de trabajo que concierta y de superior rango y valor a los que en él puede haberse acordado, pero cuyo ejercicio va a repercutir ineludiblemente en el propio contrato de trabajo y en la organización de empresa en la que éste se inserta, instituciones éstas, la contractual y la empresarial, que responden a unas lógicas inicialmente poco favorables para esas pretensiones. La idea puede ser expresada de manera menos abstracta, con referencia a uno de los poderes típicos del empresario: el poder de dirección. En su función ordenadora de la prestación laboral, el poder de dirección es una instrumento especialmente apropiado para, por acción u omisión, desconocer o lesionar los derechos de la persona del trabajador. En la medida, en efecto, en  que este poder, de contornos difusos y dotado de una acentuada legitimidad, tiene a su disposición de manera permanente el argumento organizativo, puede instalarse un ambiente claramente adverso a aquellos derechos. La necesidades organizativas, “filtradas continuamente al contrato de trabajo a través del poder de dirección, moralizan la relación de trabajo” de forma que, dada la situación de subordinación del trabajador, son ellas, las necesidades, las que terminan actuando como límites de los derechos del trabajador y no éstos, los derechos, los que limiten de manera efectiva a los poderes empresariales. La suma de los poderes empresariales nacidos del contrato de trabajo y normativamente reconocidos y de las razones de la organización empresarial constituye así una férrea alianza, que pone en jaque los derechos de la persona del trabajador”. (Valdés dal Re Fernando (2003). Los derechos Fundamentales de la Persona del Trabajador en Libro de Informes Generales XVII Congreso Mundial de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Asociación Uruguaya de Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, Montevideo, Uruguay, pp. 88 y 89). Como se comprende, el contrato de trabajo no es un espacio retirado de los valores jurídicos que impone el ordenamiento constitucional, pues por el contrario -como bien apunta el autor-, las máximas contenidas por ese conjunto de cánones, representan un límite a las intromisiones que el empleador podría ocasionar en la esfera de intereses del trabajador, como consecuencia del ejercicio de las facultades que la legislación ordinaria le atribuye. Sobre la aplicación de estos derechos a las relaciones de empleo, esta Sala recientemente expresó: los derechos fundamentales recogidos en las normas constitucionales, mediante el proceso de eficacia horizontal han servido para desarrollar un nuevo paradigma de las relaciones laborales. A raíz de ese modelo de derecho constitucional-laboral, se ha dado respuesta a un serie de situaciones que comprometían los derechos fundamentales del trabajador, mismas que en antaño eran legitimadas en el poder de control y dirección del empleador. Ejemplo de ello en nuestro ordenamiento jurídico es la tutela ideada para personas objeto de despidos discriminatorios operados por razones de género, orientación sexual y creencias religiosas, tesis que han sido derivadas mayormente del principio de igualdad, consagrado por el precepto 33 de la Constitución Política. En este orden de ideas, el derecho de intimidad de la persona trabajadora emanado del ordinal 24 constitucional, se sitúa como un óbice para el ejercicio del poder del empresario, es decir, sirve para imposibilitar que se realicen controles de la vida personal del trabajador que estén disociados de la prestación personal pactada. El derecho de intimidad constriñe al empleador a abstenerse de investigar aspectos de la personalidad del trabajador tales como su orientación sexual, modo de vida, militancia política y prácticas religiosas, puesto que estos en modo alguno condicionan la capacidad profesional, física e intelectual para el ejercicio de las laborares remuneradas. Por esa razón, el control de la esfera privada del trabajador, únicamente será válida en la hipótesis que el comportamiento extra-laboral sea contradictorio con las labores debidas (voto 2010-0124 de las 10:00 horas del 22 de enero de 2010). La presente controversia está dirigida a establecer si Radio Mensajes S.A. vulneró el derecho de intimidad de la actora, por ello resulta necesario referirse al contenido esencial de esa garantía. Acerca del tema, la Sala Constitucional explicó en su voto 2003-6552 de las 15:16 horas del 8 de julio de 2003:El derecho a la intimidad consagrado en el artículo 24 de la Constitución Política, se trata de un fuero de protección a la vida privada de los ciudadanos, tal y como lo ha manifestado en reiterada jurisprudencia esta Sala. La intimidad está formada por aquellos fenómenos, comportamientos datos y situaciones de una persona que normalmente están sustraídos al conocimiento de extraños y cuyo conocimiento por éstos puede turbarla moralmente por afectar su pudor y su recato, a menos que esa misma persona asienta a ese conocimiento. Si bien, no puede menos que reputarse que lo que suceda dentro del hogar del ciudadano es vida privada, también pueda ser lo que suceda en oficinas, hogares de amigos y otros recintos privados en ese ámbito. De esta manera los derechos constitucionales de inviolabilidad del domicilio, de los documentos privados y de las comunicaciones existen para proteger dicha intimidad en general, pues como indica la Convención Americana de Derechos Humanos,“nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación (la negrita es de quien redacta). El empleador como un derecho consustancial a su condición, tiene la potestad de vigilar y comprobar el fiel desempeño de las labores que fueron pactadas por medio del contrato de trabajo. No obstante, ese poder debe ejercerse de forma afín con las garantías fundamentales del empleado, de modo que, los sistemas de monitoreo aplicados en la empresa, deben reunir al menos dos condiciones básicas, a saber, que estén originados en una necesidad objetiva amparada en su  funcionamiento y, que sean proporcionales con el fin para el que están dispuestos. Ello con el objeto de descartar que estos mecanismos, se conviertan en un ambiente de acoso, que amenace con coartar un derecho tan sensible, como lo es el de intimidad. Al respecto, opina Goñi Sein: “(…) la facultad de control debe ser ordenada exclusivamente a la facultad productiva, lo que lejos de resolverse en una situación de supremacía debe encaminarse a verificar el comportamiento debido por el trabajador para la obtención del resultado convenido, rehusando cualquier actividad discrecional de control empresarial que no se justifique en las exigencias técnico-organizativas del trabajo (…).” (Goñi Sein José Luis (1988). El Respeto a la Esfera Privada del Trabajador, Civitas, Madrid, España, pp. 112). El derecho a la intimidad en la esfera laboral, presupone que la persona trabajadora se encontrará libre de injerencias arbitrarias en su vida privada, lo que quiere decir, que contará con un ámbito autónomo y reservado de la acción y conocimiento de los demás, razón por la cual el empleador encontrará una frontera a sus potestades, con independencia de que ese derecho pudiera ser ejercicio por medio de las herramientas de trabajo por él suministradas. Hechas las anteriores precisiones se ingresa al análisis del caso concreto.
IV.- ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: En el sub júdice, se reclama que los representantes de Radio Mensajes S.A. ilegítimamente violaron el derecho de intimidad de la señora Marín Ávila y, la sancionaron disciplinariamente por una serie de conversaciones que había mantenido con otra funcionaria de esa institución. Conforme lo indica la carta de despido aportada al proceso, la actora fue cesada con base en lo siguiente: “Sirva la presenta para informarle que a partir de hoy usted está despedida sin responsabilidad patronal, debido a la pérdida de confianza que nos produce el irrespeto en el uso de las herramientas de la empresa, el abuso en la forma de emplear el tiempo laboral que la empresa le facilita y le pagaba y que usted utilizaba a su antojo para hacer comentarios que deterioraban las relaciones interpersonales con sus compañeros” (folio 8). Luego, en la contestación de la demanda, Radio Mensajes S.A. especificó que su decisión de despedir a la actora, se fundamentó en una cadena de criterios que esta había emitido y, que se podían apreciar en varias grabaciones de pláticas telefónicas (ver la contestación del hecho tercero de la demanda a folio 25 y dos discos compactos de audio aportados).  Su tesis ha sido que se impuso de forma casual del contenido de las comunicaciones de la actora con su compañera de trabajo Johana Rodríguez Pacheco, pues las llamadas telefónicas que realizaba esta última desde su puesto de trabajo estaban siendo grabadas. Así, al respecto indicó: “La respuesta de la accionante fue quedarse impávida, pues nunca imaginó que sus ACTOS DESLEALES, SUS INJURIAS Y SU PERDIDA (sic) DE TIEMPO bien remunerado en perjuicio de mi poderdante, había quedado patentes en las grabaciones que por control de calidad se realizaban en la empresa cuando los clientes así lo solicitaban, como en este caso, por requerimiento del cliente BAC San José, Operadora de Planes de Pensiones Complementarias, S.A., se tenían que grabar todas las llamadas entrantes y salientes de los equipos que operaba el personal destinado en exclusiva a la atención y cumplimiento de ese contrato” (folio 25). La testigo Viviana Ávalos Céspedes explicó que la política de la empresa demandada era realizar el control de calidad de las llamadas que atendían los operadores, sin embargo, fue enfática en manifestar que esa fiscalización no se hacía extensiva a los puestos de administración. Veamos lo relatado por esa deponente: “En el caso de control de calidad se lleva un detalle de los proyectos de la empresa. Por ejemplo en el proyecto del BAC San José se llevaba un registro de las llamadas y se grababan porque esto lo pedían el cliente. Si en unos de esos puestos del Bac San José se llevaba un registro de las llamadas y se grababan porque esto lo pedía el cliente, entonces se llevaba el control tanto de escucha como la grabación que solicitaba el cliente. Si en uno de esos puestos del Bac San José se encontraba sentada Johanna Rodriguez Pacheco. Si se estaba grabando a raíz de que ese era el puesto de la supervisora del proyecto del Bac San José. A Johanna se le trasladó al puesto físico es decir al cubículo en el que estaba la anterior supervisora y por ese estaba sujeto a grabación. Si escuché llamadas entre la actora y Johanna Rodríguez, porque yo tenía que filtrar la información que se debía enviar al puesto de Bac San José. Habían llamadas de las dos tanto de trabajo como comentarios personales sobre compañeros es decir era ajeno al trabajo. (…). Recuerdo una conversación acerca de la ropa que utilizaba Marjorie Fallas, una situación con don Rodrigo, algo del día de la secretaria. (…). No ella no trabajaba para Bac San José. Ella era asistente administrativa de la parte comercial, no recuero que realizara trabajo de atención al cliente o al público. Hasta donde yo tengo conocimiento los únicos que se les graba las llamadas son los operadores, los administrativos no se les graba las llamadas. En el caso de las operadores si se les indica que su posición tiene grabación para que se cuiden en ese sentido” (folios 51 y 52). Esta posición es concordante con lo manifestado por Johanna Rodríguez Pacheco, la cual apuntó que desconocía las razones por las cuales se grababan sus conversaciones, dado que los representantes de la demandada nunca le habían especificado que iba a estar sometida a este tipo de vigilancia. Concretamente dijo: “Ella me dijo me despidieron a mi también me dicen lo de las grabaciones, a mi nunca me dijeron que podíamos ser grabadas, entonces yo cuando le dije que me habían dicho algo de algunas llamadas que no tenía claro, ella me dijo que nos habían estado grabando. Porque a mí nunca me dijeron que podíamos ser grabadas. Ella me dijo que nos habían grabado las conversaciones que habíamos tenido a mi me sorprendió. Si tengo entendido que en el call center si se grababan las llamadas. Yo nunca trabajé en el call center yo laboré en el área de implementación. Mis funciones eran asistir a doña Jackeline, en el departamento de implementación, ella me estuvo capacitando en las aplicaciones que se utilizaban. Eso era lo que yo hacía asistirla a ella en todo lo que ella necesitara. No nunca trabajé la línea o cliente Bac San José. Yo nunca trabajé en proyectos, yo fui asistente de doña Jaqueline y posteriormente asistente de doña Marjorie, pero no trabajé con proyectos yo lo que hacía era implementarlos” (folios 49 y 50). Por último, las deposiciones del señor Rodrigo Antonio Sáenz Gómez en la misma línea: “A mi no me corresponde comunicar que los empleados son grabados porque mis empleados no son grabados. Los operadores si son grabados el proyecto era mixto, y pertenecía a la parte operativa de Contact Center. En mi área ninguno de mis subalternos son grabados de hecho ninguno estaba siendo grabado, por esto no les tengo que comunicar que van a ser grabados. Si a los operadores si se les comunica el hecho de que sus llamadas van a ser grabadas por control de calidad. Doña Johanna realizaba funciones administrativas. No, se le comunicó a Johanna que se le iban a grabar las llamadas, simplemente a ella la pasaron a un cubículo que se grababan, yo no tenía conocimiento que en ese cubículo se graban las llamadas, y tampoco había intención de grabar las llamadas de Johanna por eso no se le comunicó” (folio 53 vuelto). Como puede extraerse, Radio Mensajes S.A. no tenía ningún interés real y objeto que justificara que las conversaciones entre la actora y la señora Rodríguez Pacheco fueran grabadas, toda vez que ninguna de estas, fungía como operadora del servicio de “call center” que esa compañía daba al Bac San José, ni consta que hubiera habido advertencia alguna en ese sentido. El hecho que la empresa, a pesar de esa circunstancia, procediera a monitorear esas comunicaciones, no sólo constituyó un ejercicio abusivo de su potestad de control y dirección, sino también un flagrante quebrantamiento del derecho constitucional de intimidad del que gozaba la actora. En efecto, la señora Marín Ávila en su lugar de trabajo, disfrutaba de un espacio privado en el que podía ejercer sus derechos de libertad de pensamiento y expresión, sin que por ese motivo pudiera ser sancionada por pérdida de confianza. Nótese que en la especie, Radio Mensajes S.A. no disciplinó una conducta que objetivamente repercutiera en la prestación personal debida, sino varias manifestaciones que se  originaron a propósito de una plática efectuada por la accionante con una persona de su completa confianza, de la que irremediablemente se encontraban excluidos el resto de funcionarios que laboraban para esa empresa. De esta forma, considera este despacho que el ejercicio de ese derecho en las condiciones que se dio, desde ningún punto de vista pudo haber constituido la comisión de una falta grave que hiciera razonable la actuación del empleador. En todo caso, como bien apunta la parte recurrente, la prueba de la presunta violación del contrato de trabajo, se recabó en clara desatención del artículo 24 de la Carta Magna, así que no podía ser utilizada como base, para la determinación del final de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrono. Finalmente, conviene aclarar que los órganos de instancias precedentes cometieron un yerro al considerar como falta grave los comportamientos descritos en los incisos a) y d) del artículo 72 del Código de Trabajo, puesto que para que estos pudiesen ser sancionados con la máxima sanción dispuesta por el ordenamiento jurídico (despido), se requería una amonestación previa, por lo cual tampoco fue prudente la decisión del empleador (a mayor abundamiento sobre el tema, consúltese la sentencia n° 2002-0251 de las 10:20 horas del 24 de mayo de 2002 de esta Sala).  
III.- CONSIDERACIONES FINALES Y CÁLCULO DE LOS EXTREMOS LABORALES RECLAMADOS: En mérito de lo que viene expuesto, debe revocarse la sentencia impugnada en cuanto acogió las excepciones de falta de derecho, pago y falta de interés actual y, denegó la demanda condenando a la actora al pago de costas del proceso. En su lugar, procede denegar esas defensas y estimar la acción, para condenar a la demandada al pago de los extremos que a continuación se dirá. De previo a la realización de los respectivos cálculos, debe consignarse que en instancias precedentes se tuvo debidamente acreditado que el salario mensual de la actora era de ¢275.000 (sin que ninguna de las partes mostrara disconformidad al respecto) y, además que la relación laboral entre las partes se extendió desde el 25 de setiembre de 2000 hasta el 7 de mayo de 2008 (7 años, 7 meses y 12 días). Ahora bien, respecto al rubro por preaviso procede estimarlo en la cifra de ¢275.000 equivalentes a un mes de salario. Tocante a la pretensión por auxilio de cesantía corresponde a la actora el pago 176 días para la suma de ¢1.613.333,33. Al cumplirse con los requisitos estipulados por el canon 82 del Código de Trabajo, debe ampararse el reclamo por salarios caídos a título de daños y perjuicios, los cuales se fijan en seis meses de salario para la cantidad de ¢1.650.000. Las anteriores sumas deberán devengar intereses legales conforme lo establecido por el canon 1163 del Código Civil, los cuales se computarán desde la fecha del despido hasta su efectivo pago, salvo el rubro por salarios caídos de los cuales correrán desde la firmeza del fallo hasta su efectivo pago. De conformidad con lo establecido por los cánones 494 y 221 de los Códigos de Trabajo y Procesal Civil (aplicable a la materia laboral por remisión del ordinal 452 del Código de Trabajo), debe condenarse a la demandada al pago de costas del proceso, procede estimar las personales en el 20% del importe de la condenatoria.
POR TANTO
Se revoca la sentencia impugnada en cuanto acogió las excepciones de falta de derecho, pago y falta de interés actual y, rechazó la demanda condenando a la actora al pago de costas del proceso. En su lugar, se deniegan esas defensas y se estima la acción. En consecuencia, se condena a la demandada al pago de doscientos setenta y cinco mil colones de preaviso,  un millón seiscientos trece mil trescientos treinta y tres colones con treinta y tres céntimos de auxilio de cesantía y un millón seiscientos cincuenta mil colones de salarios caídos a título de daños y perjuicios. Todas las anteriores sumas devengarán intereses legales desde la fecha del despido hasta su efectivo pago, salvo el rubro por salarios caídos de los cuales correrán desde la firmeza del fallo hasta su efectivo pago. Son las costas a cargo de la parte vencida, se estiman las personales en el veinte por ciento del importe de la condenatoria.


Orlando Aguirre Gómez




Julia Varela Araya                                                     Rolando Vega Robert


Eva María Camacho Vargas                                Juan Carlos Segura Solís  

          Nota de la Magistrada Camacho Vargas y el Magistrado Segura Solís.
          Quienes suscribimos esta nota coincidimos con el voto, salvo en cuanto en el mismo se estimó que la grabación de las llamadas telefónicas dispuesta por la empresa demandada en el caso concreto resultó violatoria del derecho a la intimidad de la trabajadora. Está claro que: “La celebración de un contrato de trabajo, y el consiguiente nacimiento de una relación jurídico-laboral, hace presentes unos poderes y facultades del empresario, situando al trabajador en posición dependiente respecto a aquel”. Sin embargo, “Puesto que en el lado de la relación correspondiente al deudor de trabajo, la posición de persona y la posición de trabajador son inescindibles, importa determinar hasta qué punto los derechos que a este le son inherentes, en su dimensión estrictamente privada, por su condición de persona resultan limitados como consecuencia de la situación subordinada que, como trabajador, adopta”. (Pedrajas Moreno, Abdón, Despido y derechos fundamentales. Un estudio especial de la presunción de inocencia, Madrid, Editorial Trotta, S.A. 1992, p. 22). A ese tenor, esta sala ha reiterado el criterio de que los derechos de control y fiscalización que le asisten al empleador en las relaciones de trabajo tienen como límites el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, que las amparan por su condición de tales y que son preexistentes al contrato de trabajo.  En relación con el derecho fundamental a la intimidad, incluido en el ámbito de los derechos laborales inespecíficos, la Sala Constitucional ha señalado: “El derecho a la intimidad consagrado en el artículo 24 de la Constitución Política, se trata de un fuero de protección a la vida privada de los ciudadanos, tal y como lo ha manifestado en reiterada jurisprudencia la Sala. La intimidad está formada por aquellos fenómenos, comportamientos datos y situaciones de una persona que normalmente están sustraídos al conocimiento de extraños y cuyo conocimiento por éstos puede perturbarla moralmente por afectar su pudor y su recato, a menos que esa misma persona consienta a ese conocimiento. Si bien, no puede menos que reputarse que lo que suceda dentro del hogar del ciudadano es vida privada, también pueda ser lo que suceda en oficinas, hogares de amigos y otros recintos privados en ese ámbito. De esta manera los derechos constitucionales de inviolabilidad del domicilio, de los documentos privados y de las comunicaciones existen para proteger dicha intimidad en general, pues como indica la Convención Americana de Derechos Humanos, ′[...] 2. Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación”. (Sentencia n.º 1416, de las 16:45 horas del 29 de enero de 2008).  Así, entre el ejercicio del poder de dirección y control por parte del empleador y los derechos fundamentales que asisten a toda persona trabajadora debe mediar un equilibrio razonable, que no resulte en detrimento de esos derechos de mayor jerarquía. Tal y como se indica en el voto, las medidas de control que se adopten deben responder a una necesidad objetiva y deben ser proporcionales al fin  buscado. La prueba que se aporte para acreditar un determinado comportamiento considerado como grave por parte del empleador resulta entonces válida en el tanto haya mediado ese equilibrio, que garantice el respeto de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. En ese sentido, se ha explicado: “Si, como acabamos de ver, los derechos fundamentales se erigen en barrera infranqueable para la decisión empresarial de despedir, cuando en la motivación de la misma está presente un propósito contrario a la plena efectividad de tales derechos, también en el plano de la actuación del empresario orientada a la instrumentación de un despido, los mismos derechos fundamentales van a desarrollar un papel limitador de los excesos que se puedan producir en las acciones del empresario encaminadas a la articulación del despido [...] En el segundo, [...], no atendemos a la finalidad perseguida por el empresario –que podrá o no ser vulneradora de un derecho fundamental- sino a su actuación externa misma, esto es, a los medios y procedimientos que instrumenta para la averiguación y comprobación de la conducta presuntamente incumplidora del trabajador, determinante del despido, [...] Como ya se ha señalado, ni el poder de dirección ni las correlativas facultades disciplinarias que el empresario detenta, pueden expropiar al trabajador de los derechos fundamentales que por su condición de persona ostenta. De esta manera, dichos derechos pueden cumplir una importante función limitadora de la actividad empresarial previa a la materialización de un despido, impidiendo que un desenvolvimiento omnímodo de la misma los perjudique, e incluso encauzando el desarrollo de tales actuaciones del empresario en la forma más adecuada a la efectividad de los indicados derechos del trabajador. [...] el alcance de los derechos fundamentales del trabajador, en relación con las actuaciones empresariales previas al despido, se manifiesta: [...] Impidiendo que las medidas que pueda adoptar el empresario en orden a la averiguación de los hechos imputables al trabajador, puedan vulnerar a este en su honor, su dignidad personal, su derecho a la intimidad, etc. Tal sucederá en todos aquellos supuestos en que se pretendan registros personales que atenten al principio de inviolabilidad de la persona del trabajador [...], en que se instrumenten violaciones de las comunicaciones postales o telefónicas del trabajador [...], o en los que, en definitiva, se utilicen medios o procedimientos de los que resulte una lesión a los mencionados derechos constitucionales. / Naturalmente, en la medida en que las prácticas que el empresario efectúe para averiguar hechos, cuya comisión vaya a imputar al trabajador como fundamento de su decisión de despedir, se efectúen con lesión de los señalados derechos fundamentales, ello va a determinar la imposibilidad de que los datos conocidos por tales procedimientos ilegítimos puedan ser válidamente alegados en el proceso. [...] el procedimiento laboral es especialmente idóneo para la utilización en el mismo de nuevos medios técnicos de prueba, pero, al mismo tiempo, en la relación laboral existe un mayor riesgo de que la obtención de los señalados instrumentos probatorios se produzca con violación de los derechos fundamentales del trabajador, y ello exigirá efectuar un ponderado contraste de los bienes en juego, buscando la obtención de las mayores ventajas posibles de los avances técnicos, pero respetando los derechos fundamentales del trabajador, [...] En este sentido, las pautas que, en principio, habrá que tomar en consideración a la hora de tomar posición acerca de la licitud del comportamiento empresarial tendente a constatar los eventuales incumplimientos del trabajador, y que acarreará, naturalmente, la consecuencia de que, en el proceso, el resultado de tales averiguaciones puedan ser consideradas o no medios lícitos de prueba, serán el resultado de las dos siguientes proposiciones antitéticas: a) Gozarán de presunción de licitud aquellos medios de prueba conseguidos a través del ejercicio legítimo de las facultades de dirección, vigilancia y control que la normativa laboral aplicable en cada caso atribuya al empresario. b) A la inversa, se presumirán ilícitos aquellos medios de prueba para cuya consecución se haya producido una intromisión en el área de la intimidad del trabajador, incluyendo su vida privada que, no cabe olvidarlo, tiene un imprescindible campo de desenvolvimiento también dentro del centro de trabajo. En todo caso, y en relación específica con el despido, [...], no serán medios de prueba válidos para desvirtuar el derecho del trabajador a la presunción de inocencia aquellos que hayan sido obtenidos de modo ilegítimo, si ello supone violación de derechos fundamentales”. (Ibid., pp. 147-149). En el caso bajo análisis, consideramos que el empleador sí estaba legitimado para proceder como lo hizo, por cuanto la naturaleza del servicio, que en esencia consiste en brindar atención telefónica a los clientes de una empresa que contrata esos particulares servicios, impone la necesidad de verificar el uso de las herramientas de trabajo y la calidad del servicio prestado, a través de la escucha telefónica. El hecho de que la accionante se desempeñara como supervisora no deslegitima la medida adoptada, pues con mayor razón estaba llamada a dar el ejemplo al personal subordinado, aparte del hecho de que ella tenía conocimiento de que la grabación de las comunicaciones era práctica común, conocida y aceptada por los trabajadores en la empresa, con el fin de garantizar la eficiencia del servicio prestado. No obstante, coincidimos con el resultado del voto, por cuanto estimamos que la falta atribuida no puede considerarse lo suficientemente grave como para justificar la máxima sanción.




Eva María Camacho Vargas                                Juan Carlos Segura Solís 


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